3 étapes essentielles pour un bon départ en ÉDI

Leave your thoughts

Il va sans dire que l’année 2020 a été et demeure une année de transition à plusieurs niveaux qui continue de nous faire réfléchir sur nos façons de faire et nos façons d’agir. Les tragiques événements de cet été aux États-Unis, en plus des plus récents plus proche de chez nous, ont motivé plusieurs organisations à repenser leur environnement de travail pour le rendre plus inclusif. Face à la complexité des enjeux que ces questions soulèvent, la majorité d’entre elles ne savent pas comment s’y prendre ni par où commencer. C’est pourquoi, pour vous aider à orienter votre réflexion et vos actions en la matière, nous vous invitons à considérer ces trois étapes essentielles.

Clarifier vos objectifs

Avant tout, il est important de clarifier ses objectifs organisationnels dans lesquels s’inscrivent ceux liés à l’équité, la diversité et l’inclusion (ÉDI), et non simplement se mettre à rédiger des objectifs ÉDI séparément. Une tâche évidente, mais ô combien importante! Trop souvent, les entreprises s’empressent d’agir, de mettre en place des processus, de faire des formations, de créer de nouveaux postes, mais oublient de définir ce qu’elles souhaitent atteindre. Avant de se précipiter, il est important de prendre le temps de définir vos priorités, vos objectifs et vos motivations. Il s’agit d’un travail de réflexion qui alignera vos actions avec vos intentions et qui vous permettra de mettre les efforts et les ressources à la bonne place. Le mois dernier, le milieu des d’affaires du Québec a lancé un appel à l’action aux entreprises de divers milieux pour des actions innovantes et inclusives afin de relancer l’économie. Une belle initiative, certes, mais qui doit être réfléchie à long terme et non de façon ponctuelle!

Passer des actes à la parole

Nous l’avons au cours des derniers mois, c’est souvent en temps de crise que nous nous penchons sur les questions d’ÉDI. Pourtant, ces questions étaient présentes avant les crises et le demeurent aussi après. Le problème, c’est que nous avons tendance à ne pas en tenir compte. Et c’est d’ailleurs pour cela que nous nous retrouvons en situation de crise! Le réflexe de la majorité des entreprises est souvent d’énoncer leurs actions plutôt que de réaliser lesdites actions. En effet, suite aux tragiques évènements qui ont menés à la tragique mort de George Floyd, nous avons vu une panoplie d’organisations communiquer leur intentions de prendre des actions en soutien au mouvement #BLM. Malgré les bonnes intentions de la plupart de ces organisations, beaucoup d’entre-elles ont été critiqués pour leur manque de sincérité. On peut notamment penser à des compagnies comme Nike, Spotify, Netflix pour en nommer que quelques-unes. Pourquoi ne pas essayer l’inverse, prendre des actions et ensuite les communiquer ? Encore une fois, il y a un travail de réflexion afin d’être en accord avec notre message et nos actions. Il est tout aussi important de mettre notre équipe au cœur de la mise en place de ces initiatives. Ainsi, avant de se précipiter à annoncer les initiatives à l’externe, assurez-vous de les avoir communiqués à vos équipes. 

Faire appel aux bonnes ressources

Si les organisations ont de bonnes intentions, elles finissent souvent par oublier l’essentiel par manque d’expertise ou simplement de compréhension. Ne sachant pas trop comment s’y prendre, beaucoup d’organisations vont créer des comités, d’autres vont créer un poste ÉDI ou demander aux personnes de leur équipe issues de différents milieux de les conseiller pour orienter leurs actions. Même si cette décision semble être une bonne idée à première vue, elle est rarement efficace. Nous avons tendance à oublier que la gouvernance et les communications inclusives sont des champs d’expertise. Elle requiert une connaissance et une compréhension des ressources humaines, des communications, de la gouvernance, des réalités de différentes audiences et une capacité d’analyse de l’environnement de travail. Les démarches pour entamer une stratégie en ÉDI efficace requièrent bien plus qu’un échange, elles demandent un investissement et un engagement de l’organisation de façon holistique. 

Bref, nous sommes conscientes qu’il peut être difficile pour une organisation de tout arrimer pour créer un environnement de travail inclusif. Ce n’est toutefois pas impossible. En alignant vos efforts, en mettant davantage l’accent sur vos actions que sur votre message et en tenant compte de l’expertise que ces questions nécessitent, vous êtes sur la bonne voie pour entamer une stratégie ÉDI qui a le potentiel de générer un impact. 

octobre 15, 2020

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *